Islaminuskoisten naisten huivin käyttö vartiointityössä ja vartiointialan työnantajan edistämisvelvollisuus rekrytoinnissa

Yhdenvertaisuusvaltuutettu pyysi yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnalta lausuntoa siitä, voivatko yksityisistä turvallisuuspalveluista annetun lain (turvapalvelulaki) ja sisäministeriön asetuksen vartijan asua koskevat säännökset olla yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettuja oikeuttamisperusteita uskonnollisista syistä islamin huivia käyttävien naisten erilaiselle kohtelulle.

Lisäksi valtuutettu pyysi arviota siitä, miten yhdenvertaisuuslaissa säädetty viranomaisen ja työnantajan velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta tulee ottaa huomioon yllä mainittuja vartijan asua koskevien säännösten tulkinnassa. Valtuutettu oli käsitellyt yksittäistapausta, jossa vartiointiyritys on kieltäytynyt rekrytoimasta islaminuskoista naista uskonnollisen huivin käytön vuoksi vedoten vartijan asua koskevan lainsäädännön pakottavuuteen sekä työturvallisuusriskeihin.

Lautakunta totesi, että huivin käytön kieltämisessä voi olla kyse uskontoon, sukupuoleen ja etniseen alkuperään liittyvästä moniperusteisesta syrjinnästä. Islamilaisen huivin käyttö kuuluu uskonnonvapauden piiriin.

Huivinkäyttökiellot voivat muodostaa olettaman välittömästä tai välillisestä syrjinnästä. Välittömästä syrjinnästä voi olla kyse esimerkiksi silloin, jos kielto käyttää uskonnollista tunnusmerkkiä koskee vain islamilaisten käyttämiä huiveja, tai ylipäätään päähineitä tai muita huomiota herättäviä suurikokoisia tunnusmerkkejä, eikä pukeutumissääntöä sovelleta johdonmukaisesti kaikkiin poliittisiin, maailmankatsomuksellisiin tai uskonnollisen vakaumuksen näkyviin tunnusmerkkeihin. Olettama välillisestä syrjinnästä taas voi syntyä, jos näennäisesti yhdenvertainen sääntö johtaa tosiasiallisesti siihen, että tiettyyn uskontoon kuuluvat henkilöt joutuvat muita epäedullisempaan asemaan. Yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettu olettama välittömästä syrjinnästä on kumottavissa oikeuttamisperusteilla, joista on säädetty lain 12 §:ssä. Olettama välillisestä syrjinnästä taas on kumottavissa lain 13 §:ssä säädetyillä oikeuttamisperusteilla.

Lautakunta totesi, että huivin käyttöä ei ole kielletty turvapalvelulaissa tai vartijan asua koskevassa asetuksessa. Laissa ja asetuksessa on sen sijaan säädetty vartijoiden yhdenmukaisesta pukeutumisesta, asun siisteydestä ja asianmukaisuudesta, merkkien ja tekstien erotettavuudesta ja siitä, että vartija tulee tunnistaa asustaan vartijaksi siten, että myös hänen työnantajansa käy ilmi asusta. Lautakunnan näkemyksen mukaan vartijan huivin käyttö ei lähtökohtaisesti voi johtaa siihen, ettei vartija voisi olla tunnistettavissa vartijaksi tai vartijan asu erotettavissa muiden viranomaisten, kuten poliisin tai rajavartiolaitoksen, käytössä olevista virkapuvuista. Huivi ei saisi peittää vartijan asun tunnisteita tai sisältää säädetystä poikkeavaa tekstiä tai poikkeavia merkkejä. Lautakunta katsoi, että huivin käytön kieltäminen kokonaan ei ole välttämätöntä näiden edellytysten noudattamiseksi.

Turvallisuusnäkökohtien osalta lautakunta totesi, että markkinoilla on saatavilla islaminuskoisten naisten käyttöön tarkoitettuja turvahuiveja, joihin ei sisälly kuristumisriskiä. Tällaisten vaatekappaleiden käyttö on alalla tavanomaista, minkä osoittaa myös yrityksille markkinoidut turvasolmiot. Työturvallisuuden takaamiseksi on siten olemassa muita lievempiä keinoja kuin kaikkien huivien käytön kielto.

Huivinkäytön kieltoa ei lautakunnan käsityksen mukaan voi perustella pelkästään sillä, mitä turvapalvelulaissa ja sisäministeriön asetuksessa on säädetty vartijan asusta. Kielto ei tältä osin yhdenvertaisuuslain 12 §:ssä tarkoitetulla tavalla perustu työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin eikä kohtelu ole oikeasuhtaista oikeutettuun tavoitteeseen pääsemiseksi, sillä tavoite olisi saavutettavissa islaminuskoisen naisen uskonnonvapautta vähemmän rajoittavilla keinoilla. Jos työnantajan soveltama kielto koskee kaikenlaisia poliittisia, maailmankatsomuksellisia tai uskonnollisen vakaumuksen näkyviä tunnusmerkkejä yhdenvertaisuuslain 13 §:ssä tarkoitetun välillisen syrjintäolettaman synnyttävällä tavalla, yksinomaan edellä mainittuihin lakiin ja asetukseen perustuva kielto ei lautakunnan käsityksen mukaan ole tältä osin asianmukainen ja tarpeellinen, vaikka tavoite sinänsä olisikin hyväksyttävä.

Viranomaisen velvollisuudesta edistää yhdenvertaisuutta lautakunta totesi, että yhdenvertaisuuslaissa tarkoitetulla viranomaisen toiminnalla ei tarkoiteta työnantajan tehtäviä, joten vartijan asua koskevan lainsäädännön tulkinnalla ei ole viranomaisen edistämisvelvollisuuden näkökulmasta samanlaista merkitystä kuin työnantajan edistämisvelvollisuudessa. Lautakunta katsoi kuitenkin, että julkisten hallintotehtävien hoitamisessa eri uskontokuntiin ja kulttuureihin kuuluvien vartioiden läsnäolo voi olla omiaan parantamaan julkisen hallinnon asiakkaiden kokemusta yhdenvertaisesta kohtelusta ja vähentämään eri uskontokuntiin ja kulttuureihin kuuluviin henkilöihin kohdistuvia ennakkoluuloja.

Työnantajan yhdenvertaisuuden edistämisvelvollisuuden osalta vartiointialan yrityksen tulee aktiivisesti arvioida toimintansa vaikutuksia uskoaan pukeutumisella ilmaiseviin työnhakijoihin, ottaen huomioon islaminuskoisten naisten työelämässä kohtaamat ennakkoluulot. Työnantajan on otettava huomioon, että islaminuskoiset naiset kohtaavat työelämässä valtaväestöön kuuluvia enemmän ennakkoluuloja, asenteita ja syrjintää. Työnantajan tulee varmistaa, että sen menettelytavat muun muassa rekrytoinnissa ovat aidosti syrjimättömiä eivätkä poissulje tiettyä ihmisryhmää. Yritys ei voi esimerkiksi vedota yleisluontoisesti vartijan asua koskevan lainsäädännön pakottavuuteen jättäessään rekrytoimatta huivia käyttävää islaminuskoista naista, jos sääntely ei tosiasiallisesti estä huivin käyttöä. Yhdenvertaisuuden edistämisvelvoite huomioon ottaen työnantajan tulee sen sijaan pyrkiä selvittämään, onko vartijan asua koskeva lainsäädäntö tosiasiallisesti este huivin käytölle ja onko jonkin tietyntyyppisen huivin turvallisuusriski todellinen, vai olisiko lainsäädännön velvoitteet täyttävä ja työnhakijalle sopiva huivi järjestettävissä.

Lausunto on kokonaisuudessaan julkaistu yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnan verkkosivuilla