Muslimska kvinnors användning av huvudduk inom bevakningsarbete och bevakningsbranschens arbetsgivares främjandeskyldighet vid rekrytering
Diskrimineringsombudsmannen begärde ett utlåtande från diskriminerings- och jämställdhetsnämnden om huruvida bestämmelserna i lagen om privata säkerhetstjänster (säkerhetstjänstlagen) och stadgandena i inrikesministeriets förordning om väktarens uniform kan utgöra sådana berättigandegrunder som avses i diskrimineringslagen för olika behandling av kvinnor som av religiösa skäl bär islamisk huvudduk.
Ombudsmannen begärde dessutom en bedömning av hur den i diskrimineringslagen föreskrivna skyldigheten för myndigheter och arbetsgivare att främja likabehandling ska beaktas vid tolkningen av de ovan nämnda bestämmelserna om väktarens uniform. Ombudsmannen hade behandlat ett enskilt fall där ett bevakningsföretag hade vägrat rekrytera en muslimsk kvinna på grund av hennes användning av huvudduk, med hänvisning till tvingande bestämmelser om väktarens uniform samt arbetssäkerhetsrisker.
Nämnden konstaterade att ett förbud mot användning av huvudduk kan innebära multipel diskriminering kopplad till religion, kön och etniskt ursprung. Användning av islamisk huvudduk faller inom ramen för religionsfriheten.
Förbud mot huvudduk kan ge upphov till en presumtion om direkt eller indirekt diskriminering. Direkt diskriminering kan föreligga exempelvis när ett förbud mot religiösa symboler endast gäller islamiska huvuddukar, eller överhuvudtaget huvudbonader eller andra iögonfallande, storleksmässigt framträdande symboler, och klädregeln inte tillämpas konsekvent på alla politiska, ideologiska eller religiösa symboler. En presumtion om indirekt diskriminering kan uppstå om en till synes likvärdig regel i praktiken leder till att personer som tillhör en viss religion hamnar i en mindre fördelaktig ställning än andra. Den i diskrimineringslagen avsedda presumtionen om direkt diskriminering kan motbevisas med berättigandegrunder enligt lagens 12 §. Presumtionen om indirekt diskriminering kan motbevisas med berättigandegrunder enligt lagens 13 §.
Nämnden konstaterade att användning av huvudduk inte är förbjuden i säkerhetstjänstlagen eller i förordningen om väktarens uniform. I lagen och förordningen föreskrivs i stället om väktares enhetliga klädsel, uniformens prydlighet och lämplighet, märkens och texters tydlighet samt att väktaren ska kunna identifieras som väktare genom sin uniform, inklusive att arbetsgivaren ska framgå av uniformen. Enligt nämndens uppfattning kan användning av huvudduk i regel inte leda till att väktaren inte kan identifieras som väktare eller att uniformen inte kan särskiljas från andra myndigheters, såsom polisens eller gränsbevakningens, tjänstedräkter. Huvudduken får inte täcka uniformens identifikationsmärken eller innehålla text eller symboler som avviker från föreskrifterna. Nämnden ansåg att ett totalförbud mot huvudduk inte är nödvändigt för att uppfylla dessa krav.
När det gäller säkerhetsaspekterna konstaterade nämnden att det på marknaden finns säkerhetshuvuddukar avsedda för muslimska kvinnor, vilka inte medför strypningsrisk. Användning av dylika plagg är vanligt inom branschen, vilket även framgår av de säkerhetsslipsar som marknadsförs till företag. För att säkerställa arbetssäkerheten finns således mildare medel än ett totalförbud mot huvudduk.
Enligt nämnden kan ett förbud mot huvudduk inte motiveras enbart med vad som föreskrivs om väktarens uniform i säkerhetstjänstlagen och inrikesministeriets förordning. Förbudet grundar sig i detta avseende inte på sådana verkliga och avgörande krav som avses i 12 § i diskrimineringslagen, och behandlingen är inte proportionerlig i förhållande till det berättigade målet, eftersom målet skulle kunna uppnås med mindre begränsande åtgärder för den muslimska kvinnans religionsfrihet. Om arbetsgivarens förbud gäller alla politiska, ideologiska eller religiösa symboler på ett sätt som ger upphov till en presumtion om indirekt diskriminering enligt 13 § i diskrimineringslagen, är ett förbud som enbart grundar sig på ovan nämnda lag och förordning enligt nämnden inte lämpligt och nödvändigt, även om målet i sig är godtagbart.
När det gäller myndigheters skyldighet att främja likabehandling konstaterade nämnden att den verksamhet som avses i diskrimineringslagen inte omfattar arbetsgivarens uppgifter, och därför har tolkningen av bestämmelserna om väktarens uniform inte samma betydelse ur myndighetens främjandeperspektiv som ur arbetsgivarens. Nämnden ansåg dock att när offentliga förvaltningsuppgifter utförs kan närvaron av väktare från olika religiösa och kulturella grupper förbättra kundernas upplevelse av likabehandling och minska fördomar mot personer från olika religiösa och kulturella bakgrunder.
När det gäller arbetsgivarens skyldighet att främja likabehandling ska ett bevakningsföretag aktivt bedöma hur dess verksamhet påverkar arbetssökande som uttrycker sin tro genom klädsel, med beaktande av de fördomar som muslimska kvinnor möter i arbetslivet. Arbetsgivaren ska beakta att muslimska kvinnor möter fler fördomar, attityder och diskriminering i arbetslivet än majoritetsbefolkningen. Arbetsgivaren ska säkerställa att dess rutiner, bland annat vid rekrytering, är genuint icke-diskriminerande och inte utesluter vissa grupper. Företaget kan exempelvis inte hänvisa allmänt till tvingande bestämmelser om väktarens uniform för att låta bli att rekrytera en muslimsk kvinna som bär huvudduk, om regleringen i praktiken inte hindrar användning av huvudduk. Med beaktande av skyldigheten att främja likabehandling ska arbetsgivaren i stället sträva efter att utreda om regleringen om väktarens uniform faktiskt utgör ett hinder för användning av huvudduk och om säkerhetsrisken med en viss typ av huvudduk är verklig, eller om en huvudduk som uppfyller lagens krav och passar arbetssökanden kan ordnas.