Tasa-arvolautakunnan lausuntoja vuosilta 2000-2010

Tältä sivulta löytyy tasa-arvolautakunnan lausuntoja vuosilta 2000-2010.

Raskauteen perustuva syrjintä työehtosopimuksessa, dnro 1/10, annettu 21.10.2010

Tasa-arvolautakunta antoi Helsingin käräjäoikeuden pyytämän lausunnon asiassa, jossa kantaja katsoi että vastaaja on menetellyt tasa-arvolaissa kielletyllä tavalla noudattaessaan kantajan mukaan tasa-arvolain syrjintäkieltojen vastaista työehtosopimuksen määräystä, jonka mukaan uuden palkallisen äitiysvapaajakson edellytyksenä on tietyn pituinen työskentely kahden eri synnytyksen välillä.

Tasa-arvolautakunta totesi ensinnäkin, että raskauteen ja synnytyksestä johtuvaan syyhyn perustuva syrjintä on tasa-arvolain 7 ja 8 §:ssä kiellettyä välitöntä syrjintää. Syrjintäolettaman muodostumiseksi kantajan on tällöin osoitettava joutuneensa eri asemaan verrattuna "toista sukupuolta olevaan verrokkiin tai verrokkiin, joka eroaa kantajasta sukupuoleen liittyvän syyn osalta, taikka verrattuna tilanteeseen, missä syrjintäperusteeksi epäiltyä sukupuoleen liittyvää syytä (esimerkiksi raskaus) ei olisi ollut" (näin tasa-arvolain esitöissä: HE 195/2004, s. 39). Silloin kun eri asemaan joutuminen perustuu raskauteen tai vanhemmuuteen, vastakkaista sukupuolta olevaa verrokkihenkilöä ei siis välttämättä tarvita. Verrokkihenkilö voi olla myös nainen, joka ei ole raskaana tai synnyttänyt. Verrokin ei myöskään tarvitse olla konkreettinen henkilö, vaan syrjinnän osoittamiseksi riittää hypoteettinen verrokki. Kantajan asemaa voidaan toisin sanoen verrata myös oletetun toisen henkilön kohteluun tai jonkin toisen henkilön aiempaan kohteluun. Raskaussyrjintää epäiltäessä usein on kuitenkin luontevinta tehdä vertailu "tilanteeseen, jossa syrjintäperusteeksi epäiltyä syytä ei olisi ollut". Syrjintäolettaman syntymistä arvioitaessa on siis olennaista arvioida sitä, miten olisi menetelty jos vastaajaan ei olisi liittynyt kiellettyä syrjintäperustetta eli jos tämä ei olisi tullut raskaaksi. Tämä pääsääntö esitetään niin tasa-arvolain esitöissä kuin keskeisissä unionin tuomioistuimen raskaussyrjintää koskevissa tuomioissa (esim. Dekker C-177/88, Webb C-32/93, Thibault C-136/95, Tele Danmark C-109/00), ja tämän lautakunta on todennut myös aiemmin mm. lausunnossaan dnro 1/02.

Toiseksi lautakunta katsoi, että äitiysvapaan aikaista palkkausta koskevissa jutuissa - niiden luonteesta johtuen - on ollut luontevaa käyttää vertailukohteena myös jonkin toisen ryhmän saamaa kohtelua. Tällöin unionin tuomioistuimen oikeuskäytännössä on usein tarkasteltu myös verrokkiryhmien vertailukelpoisuutta ja todettu mm., että äitiysvapaalla olevia työntekijöitä ei voida rinnastaa sellaisen miehen tai naisen tilanteeseen, joka tosiasiallisesti käy työssä tai joka on sairauslomalla. sairauslomalla (ks. Gillespie C-342/93, 17 kohta ja Boyle C-411/96, 40 kohta). Tähän oikeuskäytäntöön nojautuen mm. työtuomioistuin on katsonut (TT 2003:86), että työehtosopimus ei ole syrjivä määrätessään, että äitiysvapaan palkkaan ei lasketa kuuluvaksi tuntikohtaisia lisiä samalla tavalla kuin vuosiloma- ja sairausajan palkassa. Toisaalta unionin tuomioistuin on äitiysvapaata ja palkkasyrjintää koskevissa tapauksissa katsonut, että esimerkiksi tehdystä työstä maksettavia korvauksia kuten joulubonusta laskettaessa äitiysvapaa on rinnastettava työssäoloaikaan (Lewen C-333/97), ja että työntekijän on saatava hyväkseen äitiysvapaan ajalla myönnetyt palkankorotukset, sillä "hän olisi saanut korotetun palkan, jos ei olisi tullut raskaaksi" (Gillespie C-342/93, kohta 22). Unionin tuomioistuin onkin todennut, että naispuolista työntekijää suojataan työsuhteessa kaikelta epäedulliselta kohtelulta, joka perustuu siihen, että hän on ollut äitiyslomalla (Sass C-284/02, kohta 35). Tasa-arvolautakunta korostikin lausunnossaan sitä, että vertailukelpoisuutta arvioitaessa tuomion perusteluiden merkitys korostuu. Pelkkä toteamus siitä, että ryhmät eivät ole keskenään vertailukelpoisia, ei takaa riittävästi tuomioiden läpinäkyvyyttä.

Käsiteltävässä tapauksessa kantajaa oli kohdeltu epäedullisemmin kuin niitä, jotka täyttävät syystä tai toisesta 6 kk:n työssäoloehdon. Kantaja ja edullisemmin kohdellut työntekijät eroavat toisistaan äitiysvapaan alkamisajankohdan osalta. Kantaja on jäänyt äitiysvapaalle työssäoloehtoon nähden liian aikaisin, eli hänen raskautensa ja äitiysvapaalle jäämisensä ("liian varhaisessa vaiheessa") on epäedullisen kohtelun peruste. Jos hän ei ts. olisi tullut raskaaksi tai synnyttänyt "liian aikaisin", hän ei olisi saanut osakseen epäedullista kohtelua.

Tasa-arvolautakunta arvioi sitä, ovatko vertailtavat ryhmät vertailukelpoisia keskenään.

Käsiteltävässä tapauksessa verrokkiryhmät muodostuivat eri tavalla kuin aiemmin unionin tuomioistuimessa käsitellyissä tapauksissa. Tässä tapauksessa työehtosopimuksen työssäoloehdon syrjivyyttä arvioitaessa epäedullisempaan asemaan olivat joutuneet ne, jotka olivat

• tulleet ehtoon nähden liian aikaisin uudelleen raskaaksi tai

• ovat synnyttäneet liian aikaisin (ennenaikainen synnytys).

Edullisemmin kohdeltuja verrokkiryhmiä olivat ne, jotka

• odottavat ensimmäistä lastaan,

• ovat äitiysvapaiden välillä ehtineet työskennellä 6 kk ajan,

• ovat esimerkiksi raskaudesta johtuvan sairauden vuoksi työssäoloajaksi laskettavalla sairauslomalla tai

• joiden työsuhde on alkanut ennen 1.3.1998.

Lautakunnan näkemyksen mukaan kantajan oli katsottava olevan vertailukelpoisessa tilanteessa ainakin niiden työntekijöiden kanssa, jotka ovat perhevapaiden välillä ehtineet työskennellä 6 kk ajan tai jotka ovat olleet esimerkiksi raskaudesta johtuvan sairauden vuoksi työssäoloajaksi laskettavalla sairauslomalla tämän 6 kk:n työssäolojakson aikana. Lautakunta totesi, että työssäoloehdon täyttyminen riippuu usein sattumanvaraisista seikoista pikemminkin kuin työntekijöiden omasta suunnitelmallisuudesta. Esimerkiksi ennenaikaista synnytystä tai raskaudesta johtuvaa sairautta voi harvoin omalla toiminnallaan estää, eikä ylipäätään uuden raskauden alkamisesta ole aina mahdollista tehdä täsmällisiä suunnitelmia. Lautakunta katsoikin, että eri asemaan asettaminen äitiysvapaan alkamisajankohdan perusteella on tasa-arvolain 7 § 1 ja 2 momentissa sekä 8 § 1 momentin 2 kohdassa kiellettyä välitöntä syrjintää.

Kolmanneksi tasa-arvolautakunta arvioi EY:n tuomioistuimen käsittelemää Kiiski-tapausta (C-116/06), jossa kyse oli siitä, että virka- ja työehtosopimuksen määräys myönnetyn hoitovapaan ajankohdan ja pituuden muuttamisesta esti viranhaltijaa siirtymästä uudelle (palkalliselle) äitiysvapaalle. Työehtosopimuksen mukaan viranhaltijalla oli oikeus saada ennalta-arvaamattomasta ja perustellusta syystä muutetuksi myönnetyn hoitovapaan ajankohta ja pituus. Perusteltuna syynä pidettiin sellaista ennalta-arvaamatonta ja oleellista muutosta lapsen hoitamisedellytyksissä, jota työntekijä ei ole voinut ottaa huomioon silloin, kun hän on hakenut hoitovapaata. Tällainen perusteltu syy oli esimerkiksi lapsen tai toisen vanhemman vakava sairastuminen tai kuolema taikka avioero. Sen sijaan perusteltuja syitä eivät yleensä olleet esimerkiksi toiselle paikkakunnalle muuttaminen, toisen palvelussuhteen syntyminen tai uusi raskaus. EY:n tuomioistuin katsoi, että työehtosopimuksen määräys, joka esti henkilöä käyttämästä äitiyslomaan liittyviä oikeuksiaan (ts. palkallinen äitiysvapaajakso), rikkoi syrjinnän kieltoa. Tuomioistuin perusteli tuomiossaan laajasti myös äitiysvapaan luonnetta erityisen tärkeänä sosiaalisena oikeutena, jolle siirtymistä ei voida kansallisella lainsäädännöllä tai työehtosopimuksin estää. Verrokkiryhmäksi tuomioistuin katsoi sen hoitovapaalla olevan työntekijöiden ryhmän, joka halusi muuttaa hoitovapaansa ajankohtaa tai pituutta vedoten esimerkiksi lapsen tai toisen vanhemman vakavaan sairastumiseen tai kuolemaan taikka avioeroon. Uuden lapsen syntymisestä aiheutuva elinolosuhteiden muutos voidaan tuomioistuimen mukaan rinnastaa näihin muihin perusteisiin, ja "vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan yhdenvertaisuutta ja syrjintäkieltoa koskevien periaatteiden noudattaminen edellyttää, että toisiinsa rinnastettavia tapauksia ei kohdella eri tavalla eikä erilaisia tapauksia kohdella samalla tavalla, ellei tällaista kohtelua voida objektiivisesti perustella" (tuomion 54 kohta).

Käytännössä työ- ja virkaehtosopimuksen määräys tarkoitti Kiiskelle sitä, että hän ei voinut siirtyä hoitovapaalta suoraan uudelle palkalliselle äitiysvapaalle uuden lapsen synnyttyä. Julkisasiamies totesi ratkaisuehdotuksessaan, että vaikka Kiiskellä olisikin oikeus siirtyä äitiysvapaalle (vastoin julkiasiamiehen omaa käsitystä), "yhteisön oikeudessa ei kuitenkaan säädetä, että tämän loman aikana on jatkettava täyden palkan maksamista" (ratkaisuehdotuksen 70 kohta). Tästä huolimatta EY:n tuomioistuin katsoi, että ko. määräys rikkoi syrjinnän kieltoa, koska se esti henkilöä käyttämästä äitiyslomaan liittyviä oikeuksiaan. Tuomioistuin edellytti, että Kiiskellä tuli olla mahdollisuus siirtyä uudelle palkalliselle äitiysvapaalle suoraan hoitovapaalta. Kiiski-tapauksen perusteella voidaan todeta, että työehtosopimusmääräys ei voi asettaa toisiaan rinnastettavia tapauksia eri asemaan ja näin estää työntekijää käyttämästä äitiysvapaaseen liittyviä oikeuksiaan kuten palkallista äitiysvapaajaksoa.

Neljänneksi tasa-arvolautakunta muistutti siitä, että raskaussyrjintä on 7 § 2 momentin 2 kohdan mukaisesti välitöntä syrjintää. Tasa-arvolain 7 § 4 momentin ja 8 § 2 momentin mukaiset hyväksyttävät syyt eli oikeuttamisperusteet koskevat vain välillistä syrjintää. Vaikka työehtosopimuksen määräys sinänsä edistää tasa-arvoa tarjotessaan osalle äitiysvapaalla olevista työntekijöistä lakisääteistä parempia etuuksia, ei vertailukelpoisessa tilanteessa olevien työntekijöiden eri asemaan asettamista voida oikeuttaa esittämällä tasa-arvolain 7 § 4 momentissa ja 8 § 2 momentissa tarkoitettuja hyväksyttäviä syitä. Vastaaja voi kumota syrjintäolettaman vain osoittamalla, että menettely johtuu jostakin muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta (tasa-arvolain 9 a §). Tässä tapauksessa oli selvää, että menettely johtui kantajan raskaudesta ja synnytyksestä johtuvasta syystä, eikä tapaukseen sovellu myöskään tasa-arvolain 9 § tai 8 § 1 momentin 1 kohdan mukaiset poikkeukset. (Äänestys 4-1)

Suomen Pankin antamasta vanhuuseläkettä koskeva päätös, dnro 2/09, annettu 8.5.2009

Esitetyn selvityksen perusteella tasa-arvolautakunta katsoi Suomen Pankin soveltaneen palvelussuhteen ehtoja siten, että miespuolinen valittaja on joutunut sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan verrattuna vastaavan työhistorian omaavaan naiseen. Tällöin on muodostunut tasa-arvolain 9 a §:ssä tarkoitettu olettama 8 §:n 1 momentin 3 kohdan vastaisesta menettelystä. Suomen Pankki ei ole tuonut esille sellaisia objektiivisesti perusteltavissa olevia syitä, joita voitaisiin pitää lain 9 a §:n mukaisina muina, hyväksyttävinä seikkoina valittajan asettamiselle epäedullisempaan asemaan.

Lautakunta totesi, että henkilökohtaisen eläkeiän määrittyminen sukupuolen perusteella eri tavoin on tasa-arvolain syrjintäkiellon vastaista.

Tasa-arvolautakunta kiinnitti lisäksi vakuutusoikeuden huomiota siihen, että esitetyn selvityksen perusteella Suomen Pankin eläkejärjestelyjen läpinäkyvyyden puute saattaa vaarantaa samapalkkaisuuden periaatteen tehokkaan valvonnan. Tuomioistuimen on mahdollista alentaa kantajan näyttökynnystä tämän seikan johdosta. (Äänestys 4-1)

Virkanimitys, dnro 3/08, annettu 17.12.2008

Tasa-arvolautakunta antoi Helsingin käräjäoikeuden pyytämän lausunnon asiassa, jossa kantaja katsoi maa- ja metsätalousministeriön menetelleen tasa-arvolain vastaisesti, kun se oli nimittänyt metsäneuvoksen virkaan mieshakijan. Lautakunta totesi ansiovertailun kokonaisarviona, että kantaja on katsottava valituksi tullutta ansioituneemmaksi hakijaksi metsäneuvoksen virkaan. Siten on muodostunut tasa-arvolain 9 a §:ssä tarkoitettu syrjintäolettama, joka kuitenkin kumoutuu, jos työnantaja voi osoittaa valinnalle muun, hyväksyttävän syyn kuin sukupuolen. Tasa-arvolain esitöiden ja vakiintuneen tulkintakäytännön mukaan hyväksyttäviä syitä ovat esimerkiksi henkilökohtaiset ominaisuudet ja sopivuus työhön.

Tasa-arvolaki tulkinta-apuna työsyrjintäasiassa, dnro 2/08, annettu 6.5.2008

Tasa-arvolautakunta antoi Lappeenrannan käräjäoikeuden pyytämän lausunnon työsyrjintää ja virkavelvollisuuden rikkomista koskevassa rikosasiassa. Tasa-arvolautakunta totesi, että se on toimivaltainen antamaan lausunnon tasa-arvolain 15 §:n mukaisesti vain tasa-arvolain 7, 8, 8 a - 8 d ja 14 §:n soveltamisesta lain tavoitteiden kannalta merkittävässä asiassa. Tasa-arvolautakunta katsoi kuitenkin, että se voi lausua tasa-arvolain 7 ja 8 §:n soveltamisesta asiassa, jotta rikoslain 47 luvun 3 §:n säännökseen saataisiin tulkinta-apua. Tältä osin lautakunta viittasi rikoslain mainittua säännöstä koskevaan hallituksen esitykseen (HE 94/1993), jossa todetaan, että tasa-arvolakia voidaan käyttää syrjintää työelämässä estävän rikossäännöksen tulkinta-apuna.

Asiassa oli kyse siitä, että haastehakemuksen mukaan poliisilaitoksen järjestysosaston johtaja oli asettanut osastolla työskennelleen vanhemman konstaapelin ilman painavaa, hyväksyttävää syytä epäedullisempaan asemaan tämän sukupuolen ja perhesuhteiden perusteella. Asianomistajalta oli mm. evätty toistuvasti mahdollisuus kouluttautumiseen, koska tämä oli kolmen lapsen yksinhuoltaja. Asianomistajan mukaan vastaaja oli ilmoittanut syyksi sen, että hän on nuorimman lapsen sairastelun vuoksi ollut pois töistä niin paljon, että se on haitannut työvuorosuunnittelua. Haastehakemuksessa todetaan edelleen, että vastaaja on poliisialipäällystön tutkintokoulutusta varten antamassaan, asianomistajaa koskevassa lausunnossa asettanut asianomistajan epäedulliseen asemaan lausumalla, että tämä ei yksityiselämäänsä liittyvien seikkojen vuoksi kykenisi hoitamaan opiskelua menestyksellisesti eikä soveltuisi esimiestehtäviin.

Lautakunta totesi, että asiassa oli kyse koulutukseen valintaan liittyvistä valmistelevista toimista, jotka eivät kuulu tasa-arvolain 8 § 1 momentin 1 ja 2 kohdan piiriin. Nämä lainkohdat koskevat vain tilanteita, joissa työnantaja on tehnyt lopulliset koulutusvalinnat. Lain 8 § 1 momentin 4 kohdan mukaan taas voidaan arvioida työntekijöiden valitsemista lyhyehköille kursseille tai täydennyskoulutukseen, mistä tässä tapauksessa ei ollut myöskään kyse. Sen sijaan asiaan voitiin soveltaa tasa-arvolain syrjinnän yleiskieltoa koskevaa 7 §:ää. Tasa-arvolautakunta tarkastelikin asiaa 7 § 3 momentin 1 ja 2 kohtien sisältämän välillisen syrjinnän kiellon kannalta. Se katsoi, että syrjintäolettaman muodostuminen voitaisiin pyrkiä osoittamaan esittämällä esimerkiksi näyttöä siitä, että työnantajan edustaja on tuonut esiin asianomistajan perheenhuoltovelvollisuuden ja perhesuhteet tekijöinä, jotka ovat vaikuttaneet hänestä tehtyyn arvioon. Tällöin syrjintäolettama muodostuisi tasa-arvolain 7 § 3 momentin 2 kohdan perusteella. Toiseksi voitaisiin pyrkiä osoittamaan, että arvioinnissa perusteena käytetyt poissaolot muodostavat 7 § 3 momentin 1 kohdassa tarkoitetun sukupuoleen nähden neutraalilta vaikuttavan perusteen, ja että menettelyn vaikutuksesta henkilöt voivat tosiasiallisesti joutua epäedulliseen asemaan sukupuolen perusteella. Jo tässä vaiheessa voidaan esittää vastatodistelua syrjintäolettaman muodostumisen suhteen, esimerkiksi osoittamalla, ettei poissaolojen käyttö perusteena ollut ratkaiseva seikka arvioinnissa.

Tasa-arvolautakunta ei ottanut kantaa siihen, oliko asiassa syntynyt syrjintäolettama, koska todistelua ei oltu vielä kuultu eikä syrjintäolettamaan liittyvää näyttöä oltu tuotu enemmälti esiin.

Tasa-arvolautakunta tarkasteli näyttöä myös sen osalta, onko menettely johtunut jostakin muusta, hyväksyttävästä syystä kuin sukupuolesta tai onko menettelyllä pyritty hyväksyttävään tavoitteeseen ja onko valittuja keinoja pidettävä aiheellisina ja tarpeellisina tavoitteen saavuttamiseksi.

Jos syrjintäolettama muodostuu 7 § 3 momentin 2 kohdan perusteella ja viittaa siten eri asemaan asettamiseen vanhemmuuden ja perheenhuoltovelvollisuuden nojalla, työnantajan on tuotava esiin muu, hyväksyttävä syy kuin vanhemmuus tai perheenhuoltovelvollisuus asianomistajaa koskevaan arvioon, tai osoitettava, että menettelyllä pyritään hyväksyttävään tavoitteeseen ja valittuja keinoja on pidettävä aiheellisina ja tarpeellisina tähän tavoitteeseen nähden. Jos taas syrjintäolettaman on katsottava syntyneen 7 § 3 momentin 1 kohdan perusteella sukupuoleen nähden neutraalilta näyttävän perusteen soveltamisen nojalla, työnantajan on osoitettava, että menettelyllä pyritään hyväksyttävään tavoitteeseen ja valittuja keinoja on pidettävä aiheellisina ja tarpeellisina tähän tavoitteeseen nähden. Oikeudenkäynnissä asianomistajan on mahdollista esittää myös vastanäyttöä työnantajan esittämälle näytölle muusta, hyväksyttävästä syystä tai hyväksyttävästä tavoitteesta ja siihen nähden aiheellisista ja tarpeellisista keinoista. Lautakunta ei katsonut tässä vaiheessa tarkoituksenmukaiseksi arvioida sitä, ylittyykö näyttökynnys tältäkään osin.

Palkkasyrjintä, dnro 4/06, annettu 22.6.2006

Tasa-arvolautakunta on antanut Helsingin käräjäoikeuden pyytämän lausunnon käräjätuomareiden palkkausta koskevissa asioissa. Asiat koskevat sitä, onko valtio kohdistanut kantajiin palkkasyrjintää 1.2.2000 voimaantulleen virkaehtosopimuksen täytäntöönpanon yhteydessä.

Lausunnossa otettiin kantaa siihen, onko kanne katsottava vanhentuneeksi, onko syrjintäolettaman katsottava muodostuneen, onko työnantajalla ollut hyväksyttävä syy menettelylle sekä miten syrjintää tulee arvioida hyvityksen määräämiseksi. Tasa-arvolautakunta katsoi, että kantajien kanteet on nostettu tasa-arvolain 12 §:n 2 momentin mukaisesti vuoden kuluessa syrjinnän kiellon rikkomisesta.

Ottaen huomioon, että kantajat ovat 1.2.2000 lähtien saaneet alempaa palkkaa kuin vastaajan palveluksessa samaa tai samanarvoista työtä tekevä toista sukupuolta oleva henkilö, tasa-arvolain 8 §:n 2 momentin 2 kohdassa tarkoitetun syrjintäolettaman on katsottava muodostuneen. Edelleen lautakunta katsoi, ettei vastaajan asiassa kirjallisesti esittämien perusteiden voida katsoa olevan tasa-arvolain 8 §:n 3 momentin mukainen hyväksyttävä syy epäedullisempien palkkaehtojen soveltamiseen kantajiin.

Lausunnossa todettiin lisäksi, että arvioitaessa syrjintää hyvityksen määräämiseksi on painoa asetettava myös sille, että vastaaja on ollut tasa-arvolain 4 ja 6 §:n nojalla velvollinen edistämään tasa-arvoa viranomaisena ja työnantajana. (Äänestys 4-1)

Vastatoimi, dnro 3/06, annettu 11.4.2006

Tasa-arvolautakunta on antanut Helsingin käräjäoikeuden pyytämän lausunnon asiassa, jossa kantaja väitti työnantajan kohdistaneen häneen tasa-arvolain kieltämiä vastatoimia sen jälkeen, kun hän oli ilmoittanut työnantajalle joutuneensa työpaikalla sukupuolisen häirinnän kohteeksi. Vastauksissaan käräjäoikeuden esittämiin kysymyksiin lautakunta totesi muun muassa, että vastatoimet, sen jälkeen kun työntekijä on vedonnut tasa-arvolaissa laissa säädettyihin oikeuksiin tai velvoitteisiin, ovat kiellettyjä riippumatta siitä, onko työntekijä voinut näyttää väittämänsä syrjinnän toteen vai ei.

Tasa-arvolautakunta lausui kantansa myös sen kysymyksen osalta, onko vastaaja toiminut vastoin tasa-arvolain vastatoimet kieltävää säännöstä. Lautakunta kiinnitti huomiota muun muassa siihen, että esitetyn selvityksen mukaan kantajan työsuhteesta käydyssä neuvottelussa työnantajan edustaja oli todennut seksuaalisen häirinnän esilletulon hankaloittavan työsuhteen jatkamista. Koska tällainen lausuma täyttää vastatoimen tunnusmerkit, syrjintäolettaman katsottiin muodostuneen. Tältä osin lautakunta viittasi tasa-arvolain 8 §:n 2 momentin 5 kohtaa koskevaan hallituksen esitykseen (HE 90/1994), jossa vastatoimeksi on katsottu muun muassa työsuhteen päättymiseen tähtäävä käyttäytyminen.

Edelleen tasa-arvolautakunta kiinnitti huomiota siihen, että kantajan työsuhde päättyi vajaa kuukausi sen jälkeen, kun hän oli ilmoittanut häirinnästä työnantajalle. Ottaen huomioon, että työsuhteen päättyminen oli seurannut lyhyehkön ajan kuluttua siitä, kun kantaja oli vedonnut tasa-arvolakiin, syrjintäolettaman katsottiin muodostuvan myös tältä osin.

Palkkasyrjintä, dnro 2/05, annettu 18.1.2006

Tasa-arvolautakunta on antanut Rovaniemen hovioikeuden pyytämän lausunnon asiassa, jossa lääninhallituksen sosiaali- ja terveysosaston osastopäällikkö katsoi häneen sovelletun epäedullisempia palkkaehtoja kuin muissa lääninhallituksissa työskenteleviin verrokkeihin.

Lautakunta tarkasteli lausunnossaan kolmea hovioikeuden esittämää kysymystä:

voidaanko kantajan ja verrokkien katsoa olleen saman työnantajan palveluksessa
voidaanko kantajan katsoa tehneen samaa tai samanarvoista työtä kuin verrokit ja
ovatko asiassa esitetyt perusteet olleet hyväksyttävä syy maksaa kantajalle pienempää palkkaa kuin verrokeille.

Sen osalta, onko kysymyksessä ollut sama työnantaja, tasa-arvolautakunta tarkasteli asiaan liittyviä säännöksiä ja määräyksiä, mutta jätti oikeudellisen arvioinnin hovioikeudelle. Lautakunta katsoi kantajan ja vastakkaista sukupuolta olevien verrokkien tehneen samaa tai samanarvoista työtä, jolloin syrjintäolettaman on katsottava muodostuneen, edellyttäen, että kantajan ja verrokkien katsotaan olleen saman työnantajan palveluksessa.

Tasa-arvolain mukaisen hyväksyttävän syyn osalta lautakunta tarkasteli asian oikeustosiseikkoja, mutta pidättyi ottamasta kantaa hyväksyttävän syyn olemassaoloon, ottaen huomioon, ettei kyseistä syrjintäolettamaa ole asian tähänastisessa käsittelyssä nimenomaisesti tarkasteltu.(Äänestys 4-1)

Virkanimitys, dnro 1/06, annettu 18.1.2006

Tasa-arvolautakunta on antanut Helsingin käräjäoikeuden pyytämän lausunnon asiassa, jossa kantaja katsoi maa- ja metsätalousministeriön menetelleen tasa-arvolain vastaisesti, kun se oli nimittänyt ylitarkastajan määräaikaiseen virkaan naishakijan. Lautakunta totesi ansiovertailun kokonaisarviona, että hakijoita on pidettävä siinä määrin tasaveroisina hakijoina, ettei tasa-arvolaissa tarkoitetun syrjintäolettaman ole katsottava muodostuvan. Vastaajan ei siten voida katsoa menetelleen tasa-arvolain vastaisesti.

Virkanimitys, dnro 1/05, annettu 8.4.2005

Tasa-arvolautakunta on antanut Espoon käräjäoikeuden pyytämän lausunnon asiassa, jossa kantaja katsoi kaupungin menetelleen tasa-arvolain vastaisesti, kun se oli nimittänyt nuorisoasiainpäällikön virkaan mieshakijan.

Lautakunta totesi ansiovertailun kokonaisarviona, että molempia hakijoita on pidettävä sekä koulutuksen että työkokemuksen osalta yhtä ansioituneina kyseiseen virkaan. Vastaajan ei näin ollen voitu katsoa menetelleen 8 §:n 1 momentin vastaisesti siten, että tasa-arvolaissa tarkoitettu syrjintäolettama olisi muodostunut.

Virkanimitys, dnro 5/04, annettu 29.10.2004

Tasa-arvolautakunta on antanut Turun käräjäoikeuden pyytämän lausunnon asiassa, joka koski sairaalan ylikemistin viran täyttämistä. Naispuolinen kantaja katsoi työnantajan menetelleen tasa-arvolain vastaisesti, kun työnantaja nimitti virkaan mieshakijan.

Tasa-arvolautakunta totesi lausunnossa esitetyin perustein kantajan olevan hakijoista ansioituneempi työkokemuksen osalta sekä jonkin verran ansioituneempi koulutuksen osalta. Virkaan valittu hakija on puolestaan ansioituneempi tieteellisen tutkimustoiminnan osalta.

Lautakunta katsoi, että ansioerolle kantajan hyväksi työkokemuksen osalta on annettava erityistä painoa, ottaen erityisesti huomioon hänen 21 vuoden kokemuksensa sairaalalaboratorion johtamisesta. Miespuoliselle hakijalle vastaavaa kokemusta on kertynyt osa-aikaisesta palveluksesta kahden vuoden ja viiden kuukauden ajalta. Ottaen huomioon ylikemistin viran tehtävät, valitun hakijan ansioille tieteellisen tutkimustoiminnan osalta ei voitu antaa merkittävää painoa.

Lautakunta katsoi ansiovertailun kokonaisarviona, että kantajaa on pidettävä valittua hakijaa ansioituneempana ylikemistin virkaan, joten on syntynyt tasa-arvolain 8 §:n 1 momentissa tarkoitettu syrjintäolettama (äänestys 4-1).

Tasa-arvolautakunta totesi lausunnossa esitetyin perustein edelleen, ettei työnantajan esittämää miespuolisen hakijan soveltuvuuteen liittyvää syytä tämän valinnalle voida pitää tasa-arvolain 8 §:n 1 momentin mukaisena hyväksyttävänä seikkana ansioituneemman kantajan syrjäyttämiselle (äänestys 3-2).

Työtehtävien jakaminen ym., dnro 4/04, annettu 9.8.2004

Tasa-arvolautakunta on antanut Mustasaaren käräjäoikeuden pyytämän lausunnon asiassa, jossa huoltamoyrityksen kassalla ja keittiössä työskennellyt kantaja katsoi työnantajan menetelleen tasa-arvolain vastaisesti. Lautakunta tarkasteli lausunnossaan kantajan väitettä työtehtävien jakamisesta sukupuolen perusteella, väitettä irtisanomisesta sukupuolen perusteella sekä väitettä vastatoimesta.Lausunnossa esitetyin perustein tasa-arvolautakunta katsoi, ettei työnantajan voida katsoa menetelleen tasa-arvolain 8 §:n 2 momentin 5 kohdan tai 6 kohdan vastaisesti siten, että tasa-arvolaissa tarkoitettu syrjintäolettama olisi syntynyt. Edelleen lautakunta totesi, ettei se voi esittää sille esitettyjen selvityksen perusteella näkemystään siitä, onko vastaajan menettely ollut ristiriidassa tasa-arvolain 8 §:n 2 momentin 3 kohdan kanssa.

Hoitovapaalta palanneen työntekijän irtisanominen, dnro 3/04, annettu 15.6.2004

Tasa-arvolautakunta on antanut Espoon käräjäoikeuden pyytämän lausunnon asiassa, jossa kantaja katsoi vastaajan menetelleen tasa-arvolain vastaisesti, kun vastaaja oli irtisanonut kantajan työsuhteen tämän palattua hoitovapaalta työhönsä.

Tasa-arvolautakunta otti ensin kantaa vaatimuksen vanhentumiseen. Lautakunta totesi, että vanhentumisajan on katsottava alkavan vasta työsuhteen päätyttyä irtisanomisajan jälkeen, eikä jo irtisanomisilmoituksen saattamisesta työntekijän tietoon, kun kyseessä on sukupuolen perusteella suoritettua palvelussuhteen irtisanomista koskevan syrjinnän kiellon mahdollinen rikkominen (äänestys 3-2).

Tasa-arvolautakunta totesi, että koska kantaja on hoitovapaalta palaavana työntekijänä asetettu eri asemaan irtisanomalla hänen työsuhteensa, on muodostunut tasa-arvolain 8 §:n 2 momentin 6 kohdan tarkoittama syrjintäolettama. Edelleen lautakunta katsoi, ettei työnantaja ole esitetyn selvityksen perusteella osoittanut työsuhteen irtisanomiselle tasa-arvolain mukaista hyväksyttävää syytä.

Syrjintä raskauden perusteella viran täytössä, dnro 2/04, annettu 25.3.2004

Tasa-arvolautakunta on antanut Oulun käräjäoikeuden pyytämän lausunnon asiassa, joka koski kahta kehittämiskeskuksen projektipäällikön viran täyttämistä. Naispuolinen kantaja katsoi tulleensa syrjäytetyksi tasa-arvolain 8 §:n 2 momentin 1 kohdan vastaisesti. Tasa-arvolautakunta totesi, ettei se voi esittää käytettävissä olevan asiakirja-aineiston perusteella näkemystään siitä, onko tapauksessa muodostunut syrjintäolettama tai onko huomioon otettava mahdollinen tasa-arvolain 8 §:n mukainen hyväksyttävä seikka. Lautakunta kiinnitti huomiota erityisesti toisen verrokin hakuasiakirjojen puuttumiseen.

Lausunnossaan tasa-arvolautakunta otti kantaa laintulkintaan tasa-arvolain 8 §:n mukaisen syrjintäolettaman syntymisen edellytysten, lain 8 §:n 2 momentin 1 kohdan, ansiovertailussa sovellettavien arviointiperusteiden, työnantajan ennen valintapäätöstä harjoittaman syrjivän menettelyn sekä tasa-arvolain 10 §:n mukaisen selvityksen osalta.

Tasa-arvolautakunta totesi muun muassa, että kun kanneperusteeksi esitetään tasa-arvolain 8 §:n 2 momentin 1 kohdan vastainen syrjintä raskauden perusteella työhönotossa, työnhakijan tulee osoittaa tulleensa syrjäytetyksi tehtävän täytössä, jotta syrjintäolettama syntyisi. Tällöin syrjäyttäminen tarkoittaa sitä, että vähemmän ansioitunut nainen tai mies on tullut valituksi. Työnhakijan on myös osoitettava työnantajan olleen tietoinen hänen raskaudestaan.

Tasa-arvolautakunta kiinnitti kuitenkin huomiota siihen, että raskaus on katsottu työlainsäädännössä seikaksi, joka sellaisenaan siirtää, esimerkiksi irtisanomistapauksessa, todistustaakan työnantajalle. Siten myös tasa-arvolain 8 §:n 2 momentin 1 kohdan säännöksen rikkomista koskevassa oikeudenkäynnissä tuomioistuimen on mahdollista harkita tapauskohtaisesti kantajan todistustaakan keventämistä raskauden johdosta. Tällöin raskauden voidaan katsoa vahvistavan syrjintäolettamaa, jos sen on muutoin katsottava syntyneen.

Tasa-arvolautakunta katsoi, että mikäli työnantaja on soveltamalla syrjivää valintaperustetta asettanut hakijan eri asemaan valintaprosessin aikana, tämä seikka ei yleensä sinänsä synnytä syrjintäolettamaa, mutta mikäli syrjintäolettaman voidaan muutoin katsoa syntyvän, se vahvistaa kyseistä olettamaa. Tällöin myös työnantajan vastanäyttöön kohdistuvat vaatimukset ovat korkeammat.

Tasa-arvolautakunta huomautti lisäksi, että mikäli syrjivän valintaperusteen soveltaminen ja raskaus esiintyvät syrjintää koskevassa riita-asiassa samanaikaisesti, nämä yhdessä erityisesti vahvistavat syrjintäolettamaa, jos sen on katsottava muutoin syntyvän.

Edelleen tasa-arvolautakunta totesi, että tilanteessa, jossa työnantajan on katsottava selvästi laiminlyöneen 10 §:n mukaisen selvitysvelvoitteensa ja estäneen siten työnhakijaa hankkimasta näyttöä siitä, että hän on mahdollisesti ansioituneempi kuin tehtävään valittu, tuomioistuimen on mahdollista päättää, että todistustaakka hyvitysoikeudenkäynnissä siirtyy kokonaan työnantajalle.

Virkanimitys, dnro 1/04, annettu 26.2.2004

Tasa-arvolautakunta on antanut Hämeenlinnan käräjäoikeuden pyytämän lausunnon asiassa, joka koski kolmen hallinto-oikeussihteerin viran täyttämistä. Miespuolinen kantaja katsoi työnantajan menetelleen tasa-arvolain vastaisesti, kun työnantaja nimitti virkoihin naispuoliset hakijat.

Tasa-arvolautakunta esitti lausunnossaan hakijoiden ansioiden vertailun. Ansiovertailun kokonaisarviona lautakunta totesi kantajan olevan kolmea naispuolista hakijaa ansioituneempi hallinto-oikeussihteerin virkaan. Koska työnantajan menettely oli luonut tasa-arvolain 8 §:n 1 momentissa tarkoitetun syrjintäolettaman, tarkasteltavaksi tuli se, onko työnantaja osoittanut tasa-arvolautakunnalle esitetyissä asiakirjoissa menettelynsä johtuneen muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin työnhakijan sukupuolesta. Tältä osin lautakunta totesi, lausunnossa esitetyin perustein, että vastaajan esittämiä perusteluja kolmen naispuolisen hakijan nimittämiseksi hallinto-oikeussihteerin virkaan voidaan pitää tasa-arvolain 8 §:n 1 momentin mukaisina muina, hyväksyttävinä seikkoina. Tällöin vastaaja oli esittänyt perusteeksi A:n valinnalle tämän tehokkuuden työssä, B:n valinnalle tämän kyvyn tulokselliseen työskentelyyn ja C:n valinnalle tämän kyvykkyyden laadulliseen työskentelyyn.

Tasa-arvolautakunta otti lausunnossaan lisäksi kantaa siihen, onko tapauksessa syntynyt syrjintäolettama, joka mahdollisesti johtaisi hyvitykseen kaikissa kolmessa, kanteessa yksilöidyssä virkavalinnassa vai jossakin niistä. Lautakunta totesi tältä osin, lausunnossa esitetyin varauksin, että työnantajan täyttäessä samalla kertaa samassa menettelyssä useita samanlaisia tehtäviä, on valitsematta jäänyt, sukupuolensa perustella syrjitty oikeutettu yhteen hyvitykseen riippumatta siitä, kuinka moneen valittuun nähden hänet on syrjäytetty.

Virkanimitys, dnro 2/03, annettu 28.4.2003

Tasa-arvolautakunta on antanut Joensuun käräjäoikeuden pyytämän lausunnon, joka koski työvoimatoimiston johtajan viran täyttöä. Naispuolinen kantaja katsoi työnantajan menetelleen tasa-arvolain vastaisesti, kun työnantaja nimitti virkaan miespuolisen hakijan.

Tasa-arvolautakunta otti lausunnossaan kantaa tasa-arvolain tulkintaan liittyviin kysymyksiin, kuten valintaprosessin objektiivisuuteen ja huolellisuuteen sekä esitti hakijoiden ansioiden vertailun. Ansiovertailun kokonaisarviossa lautakunta totesi, että molemmat hakijat olivat siinä määrin tasavertaisia, että työnantaja olisi valinnassaan voinut päätyä kumpaan tahansa heistä ilman, että syntyy tasa-arvolaissa tarkoitettu syrjintäolettama. Tasa-arvolautakunta katsoi siten, että miespuolisen hakijan valinta ei ollut tasa-arvolain vastainen.

Palkkasyrjintä, dnro 1/03, annettu 4.2.2003

Tasa-arvolautakunta on antanut Turun käräjäoikeuden pyytämän lausunnon. Kantaja oli miespuolinen sairaanhoitaja, joka katsoi työnantajan menetelleen tasa-arvolain vastaisesti maksaessaan hänelle alhaisempaa palkkaa kuin naispuolisille sairaanhoitajille ajanjaksolla 22.6.1994 - 31.1.2001.

Tasa-arvolautakunta katsoi työnantajan menettelyn luoneen tasa-arvolain 8 §:n 2 momentin 2 kohdassa tarkoitetun syrjintäolettaman.

Työnantaja esitti hyväksyttävinä seikkoina palkkausjärjestelmän muutoksen, työkokemuseron kantajan ja verrokkien välillä, verrokin suorittamat jatko-opinnot sekä sen seikan, että kuusi samaa työtä tekevää naispuolista sairaanhoitajaa on saanut alempaa tai samaa palkkaa kuin kantaja.

Tasa-arvolautakunta katsoi, että työnantaja ei ollut osoittanut menettelylleen tasa-arvolain 8 §:n 3 momentin tarkoittamaa hyväksyttävää seikkaa, joka kumoaisi syrjintäolettaman.

Tasa-arvolautakunta tarkasteli kuitenkin niitä edellytyksiä, joiden täyttyessä palkkausjärjestelmän muutosta voitaisiin pitää hyväksyttävänä seikkana palkkaerolle kohtuullisen siirtymäajan osalta, jonka kuluessa työnantajan olisi tullut poistaa palkkaero. Lautakunta katsoi, että palkkausjärjestelmän muutoksen yhteydessä voidaan palkkaerojen poistaminen suorittaa tasa-arvolakin säännöksiä rikkomatta tietyn siirtymäajan kuluessa, mikäli palkkaeron poistaminen ei ole mahdollista tai tarkoituksenmukaista muuten toteuttaa. Tällöin palkkausjärjestelmän muutos voidaan kohtuullisen siirtymäkauden aikana katsoa hyväksyttäväksi seikaksi palkkaerolle, edellyttäen kuitenkin, että Bilka-oikeussäännön edellytykset täyttyvät. Tällaisen siirtymäkauden tulee olla mahdollisimman lyhyt. Kyseissä tapauksessa tasa-arvolautakunta katsoi, että palkkaero olisi tullut poistaa noin kahdessa vuodessa palkkausjärjestelmän muutoksen jälkeen, mikäli edellä esitetyt edellytykset täyttyvät.

Lisäksi tasa-arvolautakunta otti lausunnossaan kantaa syrjinnän alkamisajankohtaan ja kanneoikeuden vanhentumiseen. Kantaja oli vaatinut hyvitystä syrjinnästä 22.6.1994 alkaen. Hän katsoo, ettei asia ole vanhentunut määräaikaistenkaan palvelussuhteiden osalta, koska kysymys on koko ajanjaksona 22.6.1994 - 31.1.2001 ollut samasta palkkasyrjinnästä ja koska palvelussuhde on käytännössä jatkunut koko ajan katkeamattomana. Tältä osin lautakunta totesi, että ottaen huomioon, että kantaja ei ole ollut vastaajan palveluksessa ajanjaksolla 9.9. - 31.12.1994, ajanjaksolla 22.6. - 8.9.1994 tapahtunutta eri asemaan asettamista on pidettävä erillisenä tekona. Tällöin merkitystä on asetettava sille seikalle, että kantaja oli ollut ajanjaksolla 16.9. - 31.12.1994 toisen työnantajan palveluksessa. Lautakunta totesi, että lyhyet keskeytykset palvelussuhteessa eivät sinänsä estä pitämästä syrjintää jatkuvana. Kun keskeytys kuitenkin on ollut pitkähkö ja sen aikana kantaja on ollut toisen työnantajan palveluksessa ja kun kanne on lisäksi pantu vireille vasta vuonna 2001, syrjinnän on perusteltua katsoa keskeytyneen ja siten eri asemaan asettaminen ennen ja jälkeen keskeytystä kahdeksi eri menettelyiksi.

Työsuhteen jatkumisen rajoittaminen raskauden ja perheenhuoltovelvollisuuden vuoksi, dnro 1/02, annettu 15.3.2002

Tasa-arvolautakunta on antanut Oulun käräjäoikeuden pyytämän lausunnon työsuhteen jatkumisen rajoittamisesta. Kantaja A katsoi, että kunta on menetellyt naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa kielletyllä tavalla päättäessään olla jatkamatta A:n määräaikaista työsuhdetta. A oli toiminut päiväkodissa sijaisena toukokuun alussa alkaneeseen äitiyslomaansa saakka. Kantaja katsoi, että mikäli hän ei olisi jäänyt äitiyslomalle, hänet olisi jälleen palkattu sijaiseksi 28.8., kun sijaistamistarve kesäloman jälkeen jatkui sen henkilön osalta, jota A oli sijaistanut ennen äitiyslomaansa.

Tasa-arvolautakunta katsoi, että tasa-arvolaissa esitetty palvelussuhteen jatkumisen rajoittamisen kielto kattaa myös määräaikaisista työsopimuksista koostuvan palvelussuhteen, joka ei ole yhdenjaksoinen, ainakin jos keskeytykset ovat vuosittain säännöllisesti toistuvia ja toiminnan luonteeseen kuuluvia, kuten esimerkiksi koulun tai päiväkodin kesäloma.

Tasa-arvolautakunnan näkemyksen mukaan A:n työsopimus olisi todennäköisesti uusittu, mikäli hän ei olisi tullut raskaaksi ja jäänyt äitiysvapaalle. Näin ollen A:n palvelussuhteen jatkumista oli rajoitettu hänen raskautensa ja äitiysvapaansa perusteella. Tasa-arvolautakunta katsoi siten todennäköiseksi, että kunnan menettely on luonut tasa-arvolain 8 §:n 2 momentin 1 kohdassa tarkoitetun syrjintäolettaman. Kunta oli esittänyt hyväksyttävänä syynä menettelylleen sen, että kunnalla ei ollut tiedossa, että A olisi halunnut päättää äitiysvapaansa 7.9. Tasa-arvolautakunta totesi, että kumotakseen syrjintäolettaman työnantajan tulee voida esittää hyväksyttävä oikeuttamisperuste riippumatta menettelynsä tarkoituksesta. Siten esimerkiksi erehdystä tai väärinkäsitystä ei voida yleensä pitää oikeuttamisperusteena eri asemaan asettamiselle.

Kunta oli edelleen todennut, että mikäli se olisi tiennyt A:n olevan käytettävissä sijaisuuksia täytettäessä, A olisi voitu valita sijaisuuteen 8.9.lukien. Tasa-arvolautakunta totesi tältä osin, että tilanteessa, jossa A otetaan työsuhteeseen vasta 8.9. lukien, hänet asetetaan äitiysvapaan vielä kestäessä 28.8.-7.9. eri asemaan vuosiloman, eläkkeen ja palvelusajan kertymisen osalta verrattuna tilanteeseen, jossa hän ei olisi ollut raskaana ja äitiysvapaalla, jolloin hänet olisi todennäköisesti palkattu 28.8. lukien tai sitä aiemmin. Tasa-arvolautakunta katsoi, että kunnan olisi tullut uusia A:n työsopimus 28.8. lähtien sijaistamistarpeen jatkuessa kesäkauden jälkeen siitäkin huolimatta, että A:lle olisi tällöin tullut hankkia sijainen ajanjaksolle 28.8. - 7.9.

Kunta ei siten ollut tuonut esille sellaisia objektiivisesti perusteltavissa olevia syitä, joita voitaisiin pitää tasa-arvolain 8 §:n 3 momentin mukaisina muina, hyväksyttävinä seikkoina.

Palkkasyrjintä, dnro 1/01 ja 2/01, annettu 18.5.2001

Tasa-arvolautakunta on antanut kaksi Oulun käräjäoikeuden pyytämää lausuntoa. Kummassakin kantaja oli miespuolinen osastonhoitaja, joka katsoi kaupungin menetelleen tasa-arvolain vastaisesti, kun se oli maksanut hänelle pienempää palkkaa kuin naispuolisille osastonhoitajille.

Tasa-arvolautakunta totesi lausunnoissaan, että kaupunki on soveltanut kantajiin tasa-arvolain 8 §:n 2 momentin 2 kohdassa tarkoitetulla tavalla epäedullisempia palkkaehtoja kuin samaa tai samanarvoista työtä tekeviin vastakkaista sukupuolta oleviin osastonhoitajiin, jolloin on muodostunut syrjintäolettama. Kaupunki oli kiistänyt syrjintäolettaman muodostumisen sillä perusteella, että myös naispuolisia osastonhoitajia on ollut sijoitettuna samaan palkkaryhmään kuin kantajat.

Lautakunta totesi edelleen, että niitä perusteita kantajien alhaisemmalle palkkaukselle, jotka kaupunki on oikeudenkäyntiasiakirjojen mukaan tuonut esiin, ei voida pitää tasa-arvolain 8 §:n 3 momentin mukaisina muina, hyväksyttävinä perusteina. Kaupunki oli katsonut hyväksyttäviksi seikoiksi kyseisessä tapauksessa muun muassa taloudellisen tilanteensa, osastohoitajien palkkarakenteen ja palkkausjärjestelmää koskevat päätöksensä.

Virkanimitys, dnro 1/00, annettu 28.11.2000

Tasa-arvolautakunta katsoi työnantajan menettelyn luoneen tasa-arvolain 8 §:n 2 momentin 2 kohdassa tarkoitetun syrjintäolettaman.

Tasa-arvolautakunta katsoi, että työnantaja ei ollut osoittanut menettelylleen tasa-arvolain 8 §:n 3 momentin tarkoittamaa hyväksyttävää seikkaa, joka kumoaisi syrjintäolettaman.

Virkanimitys, dnro 1/00, annettu 28.11.2000

Tasa-arvolautakunta on antanut Oulun käräjäoikeuden pyytämän lausunnon, joka koski työvoima- ja elinkeinokeskuksen maaseutuosaston kehittämispäällikön viran täyttöä. Naispuolinen kantaja katsoi työnantajan menetelleen tasa-arvolain vastaisesti, kun työnantaja nimitti virkaan miespuolisen hakijan.

Tasa-arvolautakunta esitti lausunnossaan hakijoiden ansioiden vertailun. Ansiovertailun kokonaisarviossa lautakunta totesi, että molemmat hakijat olivat siinä määrin tasavertaisia, että työnantaja olisi valinnassaan voinut päätyä kumpaan tahansa heistä ilman, että syntyy tasa-arvolaissa tarkoitettu syrjintäolettama. Tasa-arvolautakunta katsoi siten, että miespuolisen hakijan valinta ei ollut tasa-arvolain vastainen.

Julkaistu 14.8.2023